Blogi

Eilen aamulla televisiossa pariskunta ja eronnut nainen kertoivat siitä, miten he lähtivät pois uskonnollisista yhteisöistään. Kuulin heidän kertomuksistaan vain osan, mutta mieleeni jäi kuva, että päätös lähtemisestä oli lähes elämän ja kuoleman kysymys. Yhteisö oli ollut heille heidän elämäänsä pitkälti määrittävä tekijä, jolla oli vaikutusta kaikkeen: siellä olivat heidän läheisensä, tärkeimmät ystävänsä, siellä heitä johdettiin ja annettiin ohjeet tai jopa säännöt, miten tulee elää. Se oli heille tuttu ja turvallinen. Maailman sen ulkopuolella oli vieras, outo, turvaton. Siellä piti itse ajatella ja jopa määrittää oma identiteettinsä uudelleen.

Mieleeni nousi heitä kuunnellessani työpaikat ja työyhteisöt, joissa samalla tavalla kuin uskonnollisissa tai muissa yhteisöissä johtamisella ja johtajuudella on valtava merkitys ihmisen hyvinvoinnille. Helsingin Sanomissa Mira Helstelä kirjoittaa kolumnissaan 6.8.2017: ”Pomo pääsee vaikuttamaan siihen, että väkeä kohdellaan oikeudenmukaisesti. Eikä se ole ihan vähän, sillä huono pomo voi pilata koko elämän. Epäreilu tai välinpitämätön johtaminen ei ahdista vain työpaikalla, vaan paha olo heijastuu helposti vapaa-aikaan ja läheisiin. Esimiehellä on siis suorastaan kansanterveydellisiä vaikutuksia.”

Aikoinaan opiskellessani työnohjaajaksi tein kokoavan tehtävän johtamisesta. Tutustuin silloin erilaisiin johtajuustutkimuksen lähestymistapoihin. Aiemmin oli tutkittu johtajuuden piirteitä, johtamisen tapaa ja tilanteen vaikutusta johtajuuteen. Nykyinen johtajuustutkimus on moniulotteista ja monimuotoista, ja siinä yhdistetään usein elementtejä näistä kaikista. Johtajuustutkimuksen monipuolistuminen kertoo osaltaan siitä, että johtajuus ja johtaminen nähdään nykyisin monen tekijän yhteisvaikutuksena. Hyvä johtaja johtaa paitsi yritystä myös ihmisiä. Tai Tero J. Kauppisen sanoin ”johtaja johtaa elämää.”

Tero J. Kauppinen on yksi Suomessa ja ulkomailla arvostetuimmista johtajien kouluttajista. Helsingin Sanomille 6.8.2017 antamassaan haastattelussa Kauppinen sanoo: ”Usein kysytään, pitääkö johtajan olla tulosvetoinen vai empaattinen. Ei kysymys ole siitä, että joko tai. Täytyy olla kaikkea ja säätää toimintatapojaan sen mukaan, mikä on johdettavien tarve. Johtaja johtaa elämää, ja elämä on poikkitieteellistä.” (Jose Riikonen. Johtajuuden pitkä oppimäärä. HS 6.8.2017). Samasta kirjoitti myös tilannejohtajuuden mallia kehittänyt Paul Hersey kirjoissaan. Hänen mukaansa ”Tilannejohtaja on jokainen, joka ymmärtää, että vaikuttaminen toisten ihmisten käyttäytymiseen ei ole tapahtuma vaan prosessi. Prosessi sisältää alaisten suoritusten arvioinnin suhteessa siihen, mitä esimies haluaa saavuttaa. Siihen liittyy myös ohjauksen ja henkisen tuen antaminen oikeassa suhteessa. Tilannejohtaja on kiinnostunut sekä ihmisistä että tuloksista ja hän käyttäytyy siten, että molemmat osapuolet voittavat.” (Hersey, Paul 1984. Tilannejohtaja…59 minuuttia johtamisesta.)

Paul Herseyn ja Kenneth H. Blanchardin kehittämässä tilannejohtajuuden mallissa johtajuus riippuu tilanteesta, eikä ole olemassa mitään ”yhtä parasta johtamistyyliä”. Siinä vuorovaikutuksessa ovat kolme tekijää, esimiehen antama ohjaus ja ohjeiden määrä, esimiehen aikaansaaman sosioemotionaalisen tuen määrä ja alaisten valmiustaso tietyn tehtävän tai toiminnan suorittamiseen. Tilannejohtajuudessa kyse ei ole hierarkisesta suhteesta, vaan mistä tahansa suhteessa, jossa yritetään vaikuttaa toisen ihmisen käyttäytymiseen. Johtajan on tunnettava alaisensa ja johdettava näitä heistä käsin. Johtaminen ei kuitenkaan ole aina samojenkaan ihmisten kohdalla samanlaista: koska tilanne ja ihmisten tehtäväkohtainen valmius muuttuu, myös johtamisen pitää olla dynaamista. Hyvä johtaja kykenee arvioimaan tilanteen ja muuttamaan johtamistyyliään nopeastikin. Hän ymmärtää myös sen, että hänen omalla käytöksellään on vaikutusta alaisten käyttäytymiseen ja päinvastoin. Herseyn mukaan johtajuus on vallankäyttöä, ja johtajuuteen kuuluva asema täytyy ansaita. (Hersey, Paul & Blanckhard, Kenneth 1990. Tilannejohtaminen. Tuloksiin ihmisten avulla.)

Vuoden Nuori johtaja -kisassa vuonna 2013 kunniamaininnan saanut henkilöstöjohtaja Jonne Seppä näkee uuden johtajuuden pehmeänä johtamisena: ” Ensinnäkin työntekijällä täytyy olla päätäntävaltaa eli autonomiaa omaan työhönsä, koska usein ihmiset tykkäävät vapaudesta. - - Toiseksi työtä pitäisi yrittää tarkastella tekemisen lisäksi kehittämisen näkökulmasta. Pitää kannustaa miettimään, miten työstä voisi saada tehokkaampaa, hauskempaa, nopeampaa tai vaikkapa laadukkaampaa, jotta työssä olisi velvoitteen ja suorittamisen lisäksi älyllinen kehittymisen taso. Se motivoi ja siinä voi kehittyä ihan ihmisenäkin. - - Kolmas asia eli merkityksellisyys on haastavin ja kiinnostavin seikka. Miten saada työntekijä uskomaan siihen, että hän tekee työtä, jolla on merkitystä?” (HS, Jose Riikonen, julkaistu:

Työntekijä myy itsensä ja työpanoksensa työpaikalleen. Olemme fyysisesti työpaikalla kolmasosan arkipäivästämme. Ajatuksen tasolla olemme siellä usein paljonkin enemmän. Siellä ovat ihmissuhteemme, tehtävämme siellä antaa meille suuren osan identiteetistämme, se on meille tuttu ja vaikeuksienkin keskellä turvallinen. Työnohjauksessa nousevat usein esiin johtamisessa koetut ongelmat, ja siellä pohditaan pitäisikö jäädä vai lähteä työpaikasta. Työpaikkaan jääminen voi tuntua lyhyellä tähtäimelle helpommalta ratkaisulta, siitäkin huolimatta, että jos itse ei voi – ja harva kai nykyäänkään voi tai uskaltaa – vaikuttaa johtamistavan muuttumiseen, se voi tietää jatkuvaa pahaa oloa. Siirtyminen uuteen työpaikkaan on aina siirtyminen tuntemattomaan. Ja jos uutta työpaikkaa ei ole tiedossa, tuntematon tulevaisuus ja epävarma toimeentulo pelottavat.

Työpaikasta irtisanoutuminen on kokonaisvaltainen elämänmuutos. Se on yhtä vaikeaa kuin lähteminen koko elämän aiemmin täyttäneestä uskonnollisesta yhteisöstä. Joskus se avaa tien parempaan. Kaikilla elämän alueilla.